13 septiembre, 2012
Despido estando de baja médica
En la mente de muchos aún permanece la idea de que encontrándose de Baja médica (IT; Incapacidad Temporal), no pueden ser despedidos. En su momento, antes de la reforma laboral de 1994, la legislación vigente declaraba nulo el despido realizado durante la suspensión del contrato de trabajo por esta causa. Tras aquella reforma, esta situación cambió; en la actualidad, únicamente son nulos aquellos despidos que tienen como fundamento algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española, y la enfermedad del trabajador/a no es una causa de discriminación del Art. 14 de nuestra Constitución.
Ahora bien, hay situaciones relacionadas, en las que la casuística de nuestros tribunales, han declarado la Nulidad del Despido, cuando con la situación de IT confluyen otras circunstancias, y se afectan otros derechos fundamentales como el derecho a la integridad física y moral; hay que aclarar que no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental, pues para ello ha de tratarse de una conducta que según el Tribunal Supremo genere un peligro grave y cierto para la persona, lo cual precisa una determinada actuación u omisión de la empleadora en aplicación de su facultades de dirección y control de la actividad laboral, que podría comportar, en ciertas circunstancias, un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevará la vulneración del derecho fundamental citado.
El Tribunal Supremo ha manifestado que puede entenderse discriminatorio, y por tanto nulo, el despido basado en la enfermedad del trabajador/a «cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato».
Habrá de acreditarse en cada caso, el supuesto en que la enfermedad padecida por el trabajador es constitutivo de ese dicho efecto estigmatizador, y como ejemplo podemos citar el despido de un trabajador por padecer una enfermedad contagiosa –SIDA- declarado nulo por discriminatorio, o de trabajador/a en IT a consecuencia de accidentes o enfermedades derivadas de escenarios de violencia de género.
Dicho esto, No es Nulo el despido motivado en la enfermedad/baja médica del trabajador/a, salvo que concurran factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o se esté en alguna de las situaciones del art 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (situaciones de maternidad, paternidad, embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto, violencia de género etc., salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con dichas circunstancias.)
Un artículo de: Munguía y Melián Abogados
“Munguía y Melián Abogados”, es hoy un centro innovador de prestación de servicios jurídicos, orientados principalmente a las empresas y entidades públicas, nuestros principales clientes. Actualmente nos hemos consolidado como una consultora jurídica canaria de prestigio, capaz de competir con éxito frente a los grandes despachos nacionales. Al servicio del despacho, siete abogados especialistas cada uno de ellos en la materia de su competencia.
en nuestro caso somos 5 trabajadores y uno de ellos esta de baja por enfermedad desde hace mas de 10 meses y va para mas, hemos tenido que recortarnos sueldos para poder asumir esta falta y no sabemos cual seria la mejor solucion para las partes, a dia de hoy ya no podemos asumir este gasto, que solucion cree que deberiamos tomar?
Estimado Juan José:
En primer lugar lamentar las dificultades que atraviesan; desconozco la empresa y el sector en que trabajan, así que lo que puedo es darle ideas que ustedes, en su caso particular, pueden valorar con la empresa y sus asesores:
- La posibilidad de acogerse a la suspensión temporal de los contratos o la reducción temporal de jornada y sueldo, si se dan causas económicas organizativas o productivas de carácter coyuntural —que la situación sea considerada como transitoria—, puede ser una medida temporal en la que todos o parte de los trabajadores, pasen a situación de desempleo y perciban prestaciones por desempleo.
- La conversión de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, en la que se reduce la jornada y la retribución (sin percibir prestaciones por desempleo), permite a la empresa ahorrar costes y al personal poder compaginar este trabajo con algún otro o incluso con sus obligaciones familiares (ahorro del coste de comedor escolar o permanencia de los hijos porque con la reducción de la jornada se fija un horario que le permite al trabajador prescindir de estos costes).
- Tengan en cuenta que no tiene por qué aplicarse a los 5 las mismas medidas, se pueden valorar a cada uno, en función de sus circunstancias, la medida que sea más adecuada.
- Por la edad y tiempo cotizado analizar si alguno puede acoger se a situación de jubilación anticipada.
- La opción del despido de parte de la plantilla, con reconocimiento de derecho de contratación preferente y/o retorno si mejora la situación económica, actividad…
En definitiva, tratar de emplear al máximo la imaginación y luego ver si eso tiene encaje en alguna fórmula legal.
¡Mucha suerte!
Reciba un Saludo cordial,
Isabel Santos
(Especialista en Derecho Laboral)